Intern identitetsbruk

Intern identitetsbruk – Organisasjonskultur

Identitet påvirker samarbeidsklima og samhandlingen innad i arrangørorganisasjonen vår. Kort sagt så innretter vi vår organisasjonskultur etter hvem vi vil være. Ved å ha utfordret våre fire identitetstyper har vi avklart sentrale premisser i forhold utvikling av våre interne normer, verdier og virkelighetsoppfattninger. Disse er med og avgjør hvordan vi løser våre arbeidsoppgaver.

Organisasjonskultur handler om hvordan ting gjøres hos oss. Det inneholder både ting vi er bevisste på at vi gjør, og ting som vi ikke en gang registrerer at vi gjør, fordi vi alltid har gjort det slik. Organisasjonskulturen vår beskriver dermed noen av våre særegne trekk, noe som skiller oss fra andre organisasjoner. I tillegg til vår identitet vil organisasjonskulturen bli påvirket av den ressurs-, program- og arenasituasjonen vi har.

At organisasjonskulturen er så grunnfestet at vi ikke nødvendigvis registrerer den, innebærer at de endringer vi vil gjøre i og rundt organisasjon vår, det nye vi vil finne på, ikke må bryte med våre dominerende verdier og meninger. Nye initiativer må finne sin naturlige plass, ellers kan det bli stor forvirring.
Organisasjonskulturen synliggjøres tydeligst gjennom hvordan vi håndterer forskjellige oppgaver i det daglige. Om vi ser på de følgende elementene vil vi kunne danne oss et bilde av organisasjonskulturen vår:

• Lederstil
• Kommunikasjon
• Læringsprosesser
• Rekrutteringsstrategier
• Belønningsmodeller

Lederstil er avgjørende for om vi får til den gode kjemien i vår organisasjon. Den setter sitt preg på hvilke mål vi setter, hvordan vi kommuniserer, og hvordan vi tar våre beslutninger. Kommunikasjon handler om hvordan vi snakker sammen internt og hvordan vi sprer informasjon. Læringsaspektet knytter seg til hvilken grad vi evner å ha åpne diskusjoner, og ha tid og rom til kontinuerlig å stille spørsmål ved hvordan vi gjør ting.
Rekrutteringsstrategier handler i stor grad om vi evner å ta nye medarbeidere på alvor, og at vi har et system for å bygge dem opp. Og til sist belønningssystemet handler om at alle deltakere må få en eller annen form for belønning for innsatsen, enten det er lønn, nettverk, ny kompetanse eller nye venner.

En i utgangspunktet sterk og velutviklet identitet med klare holdninger vil gi positiv effekt. Det gjelder både i forhold til trygghet og stabilitet i organisasjonen vår, og ved at vi skaper oss et godt grunnlag for kontinuerlig fornyelse.